Drøftelsesmøtet må aldri ende opp som en ren transportetappe.
Nylig avsa Borgarting lagmannsrett en dom som gir en viktig påminnelse om betydningen av å gjennomføre reelle prosesser før avskjed eller oppsigelse besluttes.
Saken gjaldt et åpenbart pliktbrudd, et selskap som hadde avskjediget en av sine sjåfører for bruk av håndholdt mobil under tjenestekjøring. En mellomleder hadde sågar filmet episoden.
I tillegg til at slik mobilbruk under kjøring er forbudt etter trafikkforskriftene, så var det gjort klart for alle ansatte at slik mobilbruk – uansett årsak - ville medføre avslutning av arbeidsforholdet. Sjåføren hadde sågar tidligere fått advarsel for det samme. Likevel var ikke dette nok, - verken til avskjed eller oppsigelse.
Lagmannsretten fastslo raskt at pliktbruddet ikke kunne anses som grovt. Dette fordi den konkrete hendelsen ikke innebar noen stor risiko. I tillegg var det tre og et halvt år siden den tidligere advarselen. Samlet kunne det derfor ikke sies å foreligge et grovt pliktbrudd, - som jo er vilkåret for å gi avskjed.
Deretter skulle retten vurdere om pliktbruddet kunne gi grunnlag for ordinær oppsigelse. Og her var ikke lagmannsretten i tvil; mobilbruken var åpenbart et forhold som isolert sett ga grunnlag for oppsigelse. Hvordan kunne da selskapet likevel ende opp med å tape saken?
Som Høyesterett flere ganger har fastslått så er ikke det å konstatere et pliktbrudd i seg selv nok, - det må også foretas en vurdering av hvilke konsekvenser et opphør vil ha for arbeidstaker, og hvilke alternative reaksjoner arbeidsgiver har til rådighet. I denne saken fant ikke lagmannsretten spor av at arbeidsgiver hadde innhentet sjåførens syn på konsekvensene av opphør. At de mot slutten av møtet hadde stilt ham et åpent spørsmål om han hadde noe å tilføye, var ikke nok. Sjåføren hadde grunn til å tro at dette kun siktet til detaljer i det aktuelle hendelsesforløpet, og ikke de personlige konsekvensene av et eventuelt opphør.
Men i tillegg synes lagmannsretten å se at den forutgående saksbehandlingen med drøftingsmøtet, hadde preg av en skinnprosess. Altså en prosess uten realitet. Poenget med drøftingsmøtet er jo å kvalitetssikre arbeidsgivers beslutningsgrunnlag før endelig beslutning tas.
Riktignok hadde selskapet passet på å få med i referatet fra drøftelsesmøtet at «det som er fremkommet i møtet vil bli vurdert i etterkant av møtet». Men av referatet fulgte det også at sjåføren skulle møte på kontoret noen dager etterpå «for å hente beslutningen». Som lagmannsretten lett syrlig påpeker var det vanskelig å forestille seg at sjåføren skulle komme på kontoret for å hente en beslutning om at han ikke ville bli avskjediget. Beslutningen om avskjed syntes derfor å være tatt på forhånd.
Sjåføren vant dermed saken og fikk jobben tilbake, - i tillegg til en erstatning på 316 000 kroner og en oppreisning på 20 000 kroner.
Saken kan tjene som en viktig påminnelse til alle som gjennomfører oppsigelsesprosesser. Et grovt pliktbrudd er ikke alene nok, det må også foretas en rimelighetsvurdering, herunder en vurdering av hvilke konsekvenser reaksjonen vil ha for arbeidstaker. Saksbehandlingen og prosessen må dessuten ha realitet.
Ender den opp som en transportetappe mot et allerede forutbestemt destinasjonsmål, - ja, da risikerer arbeidsgiver at det hele blir kjent ugyldig.
Del 1. Aktiv sykefraværsoppfølging under pandemien
Del 2. Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt ved sykefravær
Del 3. Arbeidstakeren må samarbeide
Les også:
Planlegg oppfølging av ansatte i prøvetid!
Hva skal til for å avskjedige en ansatt?
Trekk i lønn ved feilutbetalinger
Plikter og rettigheter når arbeidsforhold endres
Deltidsansattes rett til utvidet stilling
