I serien "Aktiv sykefraværsoppfølging under koronapandemien", har vi tatt for oss hva som defineres som «sykdom» i lovens forstand, nemlig en vesentlig forutsetning en for at man under fravær har krav på lønn eller sykepenger. Vi har tatt for oss arbeidsgivers tilretteleggingsplikt ved lovlig sykefravær.
I denne tredje og siste delen i serien, skal vi nå se nærmere på arbeidstakers plikt til å medvirke under arbeidsgivers oppfølging av sykefraværet.
For at arbeidsgivers tilrettelegging skal lykkes forutsetter det at arbeidstaker medvirker til å komme tilbake til arbeidet. Arbeidstaker plikter blant annet å opplyse om og tidlig prøve ut egen arbeidsevne, bidra til at hensiktsmessige tiltak og oppfølgingsplaner blir utarbeidet og gjennomført, delta på dialogmøter og opplyse om antatt prognose for bedring med arbeidsgiver.
Arbeidstaker skal så tidlig som mulig og senest innen 8 uker prøve seg i arbeidsrelatert aktivitet for å ha krav på sykepenger. Formålet er å bidra til tidlig innsats og sikre tilknytning til arbeidsplassen for å få sykmeldte arbeidstakere tilbake i jobb. Statistikk viser at kun 2 av 3 av de som er sykemeldt i mer enn 8 uker, kommer tilbake i arbeid. Det anbefales derfor at arbeidsgiver starter sykefraværsoppfølgingen så tidlig som mulig, spesielt i en ellers krevende situasjon som den pågående koronapandemien.
Med arbeidsrelatert aktivitet menes enhver type oppgave som har en verdi for arbeidsgiver. Hva som egner seg som arbeidsrelatert aktivitet vil naturlig nok variere ut fra den ansattes sykdomsbilde, samt i hvilken grad virksomheten er påvirket av restriksjonene som følge av pandemien. I den forbindelse er det viktig å ha i mente at arbeidsgivers styringsrett er utvidet under sykefraværsoppfølgingen, slik at den sykemeldte kan settes til andre oppgaver enn de som normalt følger av vedkommendes arbeidsavtale og arbeidsforhold.
De nye arbeidsformene som har vokst frem i forbindelse med pandemien vil trolig bidra til å senke terskelen for den sykemeldte til tidlig å prøve seg i arbeidsrelatert aktivitet. Det er fordi det for mange arbeidsgivere kan fungere at denne aktiviteten kan utføres i den ansattes eget hjem.
Det kan eksempelvis være snakk om tilbud om endrede eller reduserte arbeidsoppgaver, redusert arbeidstempo, tilpasning av arbeidstiden, opplæring i form av online-kurs, tilgang på tilrettelagte hjelpemidler som hev- og senkbare skrivebord, ekstra pc-skjerm, tilpasset kontorstol osv. Eller noe så enkelt som deltakelse på digitale avdelingsmøter for saksoppdatering eller på digital lunsj eller fredagskaffe med kollegaer.
Tanken er at selv svært syke arbeidstakere trolig klarer å delta på ukentlige digitale avdelingsmøter eller fredagskaffe, for å holde kontakten med arbeidsgiver og kollegaer. Dette kan det være hensiktsmessig å pålegge den ansatte, slik at man holder en inkluderende og positiv dialog rundt sykefraværet og hva som kan gjøres for å få den syke tilbake i jobb. Videre viser tett oppfølging omsorg fra arbeidsgiver, i tillegg til at det sikrer tilhørighet til arbeidsmiljøet til tross for sykdom.
Arbeidsgivere kan merke seg at NAV går relativt langt i å forvente arbeidsaktivitet under sykefravær. NAV har klart uttrykt at det som hovedregel vil være grunnlag for en viss tilstedeværelse på jobb eller hjemmekontor, selv ved 100 % sykemelding.
Det kan kun gjøres unntak fra kravet til arbeidsrelatert aktivitet når medisinske grunner hos arbeidstaker klart er til hinder for slik aktivitet, eller slik aktivitet ikke kan gjennomføres på arbeidsplassen.
I forbindelse med at medisinske grunner kan hindre arbeidsrelatert aktivitet er det verdt å merke seg at hva den sykemeldtes egen lege mener om tilretteleggings– og utprøvingsmulighetene hos arbeidsgiver, ikke er avgjørende. Det er ganske enkelt fordi legen stort sett vet lite om forholdene/mulighetene for tilrettelegging på den aktuelle arbeidsplassen. Og langt mindre kan legen vite noe sikkert om viljen hos arbeidsgiver til å bidra for tilrettelegging og arbeidsutprøving på arbeidsplassen. Man sier derfor gjerne at legens vurdering derfor kun er rådgivende for både arbeidsgiver og NAV.
Manglende medvirkning fra den sykemeldtes side kan gjøre det vanskelig eller umulig for arbeidsgiver å tilrettelegge, - og kan resultere i tap av retten til sykepenger for den sykemeldte.
Dersom den sykemeldte vegrer seg for å møte til oppfølgingssamtale vil et alternativ være å sende vedkommende en siste epost med frist til å møte og medvirke til arbeidsrettet aktivitet. Dersom den sykemeldte ikke medvirker innen fristen, varsles det at arbeidsgiver vil stanse forskuttering av sykepenger og at videre utbetaling overlates til NAV.
NAV kan med andre ord stanse sykepengene dersom den sykemeldte uten rimelig grunn ikke medvirker til å komme tilbake i arbeid.
Videre kan manglende medvirkning i ytterste konsekvens få konsekvenser for arbeidsforholdet i form av disiplinærreaksjoner som advarsel og oppsigelse.
En aktiv sykefraværsoppfølging forutsetter klare og tydelige sykefraværsrutiner som legger opp til tett oppfølging fra første sykefraværsdag. Dersom din virksomhet ønsker å iverksette en mer aktiv sykefraværsoppfølging i forbindelse med pandemien, bør de nye rutinene nedfelles skriftlig, normalt i personalhåndboken, i tillegg til at de ansatte må informeres.
Del 1. Aktiv sykefraværsoppfølging under pandemien
Del 2. Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt ved sykefravær
Les også:
Planlegg oppfølging av ansatte i prøvetid!
Hva skal til for å avskjedige en ansatt?
Trekk i lønn ved feilutbetalinger
Plikter og rettigheter når arbeidsforhold endres
Deltidsansattes rett til utvidet stilling
