Terskelen for å si opp en ansatt under prøvetiden er noe lavere enn ellers i arbeidsforholdet. Men det forutsetter en viss oppfølging av den nyansatte og mange arbeidsgivere undervurderer denne oppfølgingen i prøvetiden.
Planlegg oppfølging av ansatte i prøvetid!
Hei, jeg er leder i en sportskjede som på grunn av stor pågang under koronapandemien måtte ansette flere butikkmedarbeidere på kort tid. Jeg har den seneste tiden ikke vært fornøyd med prestasjonene til enkelte av dem, men har ennå ikke fått gitt dem tilbakemelding på dette. Nå er det et par uker igjen av prøvetiden og min tålmodighet er slutt. Hva bør jeg foreta meg? Hvor fritt står jeg til å avslutte arbeidsforholdet innenfor prøvetidsperioden?
Ved nyansettelser vil det være gunstig for både arbeidsgiver og arbeidstaker å avtale prøvetid for å prøve ut arbeidsforholdet. Prøvetiden må avtales skriftlig i arbeidsavtalen, og kan avtales for en periode på inntil seks måneder. Prøvetid kan også avtales for midlertidig ansatte. For arbeidsgivere anbefaler vi alltid å avtale 6 måneders prøvetid, slik at man får testet ut den nyansatte i størst mulig grad.
Terskelen for å si opp en ansatt under prøvetiden er noe lavere enn ellers i arbeidsforholdet. Men det forutsetter en viss oppfølging av den nyansatte og mange arbeidsgivere undervurderer denne oppfølgingen i prøvetiden.
En prøvetidsperiode går fort (selv ved 6 måneder) og oppfølgingen bør planlegges fra første dag den ansatte starter. Mange arbeidsgivere har nok smertelig erfart at de så gjennom fingrene med en del feil de første månedene, deretter kvier man seg for å ta det opp eller man setter det på konto for «innkjøringsperiode». Men så er begeret fult og man ønsker å iverksette oppsigelsesprosess. Problemet kan da være at den ansatte ikke har fått nødvendige korrektiver underveis og dermed heller ikke fått den nødvendige foranledning til å endre atferd. Når arbeidsgiver så mot slutten av prøvetidsperioden tar opp sin misnøye, er det ikke tid nok igjen av prøvetiden til at arbeidstaker får en fair sjanse til å vise at hun faktisk kan endre atferd. Og dermed kan det bli usikkert om en oppsigelse innenfor prøvetiden vil stå seg rettslig.
For alle arbeidsgivere kunne dette enkelt ha vært unngått gjennom bedre planlegging av prøvetiden. Det som bør planlegges er f.eks. enkle grep som
En samtale ute i butikken eller på lageret kan f.eks. etterfølges av en e-post fra leder som viser til og bekrefter det som ble tatt opp muntlig.
Slik oppfølging underveis av stort og smått kan av og til oppleves ubehagelig for mellomlederen/arbeidsgiver. Men neppe mer ubehagelig enn å stå igjen med noe som opplagt var en feilansettelse uten at man benyttet prøvetiden til det den var tiltenkt.
Arbeidsgiver står likevel ikke fritt til å avslutte arbeidsforholdet under prøvetiden. Det stilles både krav til grunnlaget for en eventuell avslutning av arbeidsforholdet og til arbeidsgivers saksbehandling.
Grunnlaget for oppsigelse
Arbeidsmiljøloven § 15-6 regulerer adgangen til å si opp ansatte i prøvetiden. Det følger av bestemmelsen at en oppsigelse i prøvetiden må være begrunnet i arbeidstakers tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet. Arbeidsgiver kan dermed si opp en ansatt i prøvetiden hvis det kan begrunnes i ett av de nevnte forholdene.
Som nevnt er terskelen for å gå til oppsigelse av en ansatt noe lavere i prøvetiden enn ellers. Begrunnes oppsigelsen i andre forhold enn tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet (f.eks. nedbemanning), må oppsigelsen vurderes etter de strengere saklighetskravene for ordinær oppsigelse som følger av arbeidsmiljøloven § 15-7.
Til tross for et noe svakere stillingsvern i prøvetiden, må arbeidsgiver være bevisst sin rolle i prøvetiden for at en prøvetidsoppsigelse skal stå seg. Dette dreier seg blant annet om at arbeidsgiver plikter å gi instruksjon, veiledning og opplæring slik at arbeidstaker skal få en reell mulighet til å prøve seg i stillingen. Omfanget av denne opplæringen vil variere ut ifra hva slags stilling det dreier seg om og arbeidstakers kvalifikasjoner. Arbeidsgiver må kunne dokumentere at slik opplæring og oppfølging er gitt for at en oppsigelse begrunnet i arbeidstakers prestasjoner skal være saklig. En oppsigelse vil i de fleste sammenhenger ikke være lovlig dersom arbeidsgiver ikke har gitt tilstrekkelig opplæring og oppfølging underveis i prøvetiden.
Arbeidsgiver kan heller ikke forvente at den nyansatte leverer «perfekt» innsats eller resultat i prøvetiden. En oppsigelse i prøvetiden blir først saklig når det kan dokumenteres at arbeidstakers prestasjoner ligger under et gjennomsnittlig nivå, sammenlignet med andre arbeidstakere med tilsvarende kvalifikasjoner og erfaringer. I tillegg må arbeidstaker ha fått den nødvendige veiledning og instruksjon. Her må det blant annet tas hensyn til arbeidstakers tidligere erfaring.
Oppsummeringsvis vil en oppsigelse i prøvetiden være saklig dersom den er begrunnet i ett av forholdene i arbeidsmiljøloven § 15-6 (tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet), og arbeidsgiver kan dokumentere at den nyansatte har fått tilstrekkelig veiledning og opplæring, men likevel presterer under forventet og gjennomsnittlig nivå.
Saksbehandling
Oppsigelse i prøvetiden er ikke unntatt de alminnelige saksbehandlingsreglene som gjelder ved ordinær oppsigelse. Det innebærer blant annet at det stilles krav om gjennomføring av drøftelsesmøte før beslutning om oppsigelse tas, og at en eventuell oppsigelse må være formriktig.
