Vilkår for avskjed
Hei, vi sliter med en ansatt som gjennomgående kommer for sent på jobb uten å si fra (enkelte dager kommer han ikke i det hele tatt), han gjør ikke sine arbeidsoppgaver i tide og generelt står han for slett arbeid slik at våre øvrige ansatte må gjøre arbeidsoppgavene til vedkommende på nytt. Det har pågått i lang tid nå, og det påvirker både arbeidsmiljøet og arbeidsmengden til de andre ansatte negativt. Hvor ille må det være for at vi skal kunne avskjedige vedkommende?
Vilkårene for å avskjedige en ansatt følger av arbeidsmiljøloven § 15-14. En arbeidsgiver kan avskjedige en arbeidstaker med påbud om øyeblikkelig fratreden dersom arbeidstakeren har gjort seg skyldig i grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold. Terskelen for å avskjedige en ansatt er høy.
Bakgrunnen for den strenge regelen er at arbeidstakere i Norge har et særlig sterkt stillingsvern. I tillegg innebærer avskjed at arbeidsavtalen heves og opphører umiddelbart når beslutningen om avskjed meddeles arbeidstakeren. Det er følgelig tale om en svært inngripende reaksjon for vedkommende som blir avskjediget.
Generelt er det en forutsetning at arbeidsgiver reagerer raskt dersom man mener at det foreligger grunn til å avskjedige. At arbeidsgiver har brukt for lang tid på å reagere på et pliktbrudd har domstolene vektlagt som et moment i retning av at det har skjedd en ugyldig avskjedigelse.
I dette vilkåret ligger at arbeidstakeren har opptrådt i strid med arbeidsavtalen på en særlig graverende måte. I enkelte tilfeller kan det være tilstrekkelig med kun ett enkelt pliktbrudd (for eksempel underslag) som anses tilstrekkelig grovt. Flere mindre feil kan imidlertid også samlet utgjøre et grovt pliktbrudd.
Dette vilkåret blir et slags oppsamlingsvilkår for de tilfeller der det ikke kan påvises et konkret pliktbrudd, men hvor det foreligger annen klanderverdig oppførsel som medfører avvik fra arbeidskontrakten.
Det er ikke avgjørende hvilket vilkår en anvender, og praksis fra Høyesterett viser at det foretas en samlet vurdering av arbeidstakers atferd, og hvorvidt atferden skyldes ubetenksomhet eller et hendelig uhell, eller om atferden er bevisst og overveiet.
Høyesterett har også slått fast at det ikke bare er pliktbruddet i seg selv som skal vurderes, men også om en avskjed fremstår som en rimelig og forholdsmessig reaksjon. Arbeidsgiver må derfor ta i betraktning om en avskjed vil slå særlig hardt ut for den aktuelle arbeidstakeren. Vedkommende har for eksempel forsørgerbyrde og vanskelig for å finne annet arbeid. Et annet relevant moment kan være at arbeidsgiver har sett igjennom fingrene med andre, men sammenlignbare brudd fra andre ansatte, og at det derfor virker urimelig hardt å benytte avskjed for nå å endre praksis eller statuere et eksempel.
Når arbeidsgiver avdekker et mislighold som man antar er grovt mislighold, men trenger å undersøke mer, så kan suspensjon være en hensiktsmessig midlertidig løsning. Suspensjon betyr at den ansatte midlertidig fratas både arbeidsrett og arbeidsplikt. Mens arbeidstaker er suspendert består arbeidsforholdet, og den ansatte har krav på lønn. Suspensjon må ikke forveksles med permittering eller permisjon. For at virksomheten kan suspendere en ansatt må det foreligge grunn til å anta at den ansatte har gjort seg skyldig i grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold. Videre må det være nødvendig for virksomheten å suspendere den ansatte midlertidig inntil spørsmålet om avskjed er nærmere utredet.
I saker hvor arbeidsgiver er i tvil om det er grunnlag for avskjed, men samtidig ser behov for å få arbeidstaker raskt ut av en betrodd funksjon, kan suspensjon ofte være en god og midlertidig løsning. Det kreves ikke annet enn at arbeidsgiver mener det er grunn til å anta at det er begått grovt plikt brudd, - man trenger altså ikke være sikker. Det er likevel en forutsetning at man benytter suspensjonstiden til å undersøke saken. Og også ved bruk av suspensjon gjelder det krav til saksbehandling og krav til innhold i det brev eller epost som formidler suspensjonen.
Som ved oppsigelse må det også ved avskjed avholdes drøftelsesmøte før endelig beslutning tas. Dette fikk en arbeidsgiver smertelig erfare for kort tid siden.
Den ansatte var anklaget for – og hadde også langt på vei erkjent - å ha benyttet firmakort til private formål. Men arbeidstaker ble avskjediget per telefon og uten at det på forhånd var avholdt drøftelsesmøte. Til tross for et alvorlig tillitsbrudd som langt på vei var erkjent, medførte slett saksbehandling at avskjeden ble satt til side som ugyldig. Lagmannsretten uttalte følgende:
«Lagmannsrettens konklusjon er derfor at avskjeden var urettmessig selv om As urettmessige bruk av selskapets betalingskort til egne formål isolert sett ville vært avskjedsgrunn. Selskapets saksbehandling og beslutningsgrunnlag er preget av så mange feil og mangler og viser en slik manglende respekt for saksbehandlingsregler og spilleregler i arbeidslivet, at avskjeden må kjennes ugyldig. Feilene gjør at det heller ikke er aktuelt å godkjenne avskjeden som en oppsigelse.»
Saken får dermed stå som en påminnelse om hvor viktig det er å ta seg tid til korrekt saksbehandling, selv om man mener at grunnlaget for oppsigelse eller avskjed er aldri så godt.
Når det gjelder saken du beskriver innledningsvis, fremstår arbeidstakers opptreden å ligge i grenseland mellom det som kvalifiserer som avskjedsgrunn og oppsigelsesgrunn. Arbeidstakeren ser ut til å ha stått for gjentakende mindre forgåelser, og det vil da være nærliggende å avslutte arbeidsforholdet gjennom en ordinær oppsigelsesprosess. Det kan imidlertid raskt være snakk om avskjedsgrunn dersom arbeidstakers opptreden medfører et økonomisk eller omdømmemessig tap for virksomheten. Dette kan for eksempel være tilfelle hvis den ansatte er låseansvarlig i butikk som ikke får åpnet den dagen etter, eller hvis en viktig kontrakt med en kunde eller leverandør går til spille, som følge av manglende oppmøte.
