Hei, i arbeidsavtalen med mine ansatte har jeg en klausul om at jeg som arbeidsgiver kan trekke i lønn ved feilutbetalinger. En av mine ansatte hevder nå at det ikke er adgang til å inngå slike avtaler, stemmer det?
Noen grunnleggende utgangspunkter
Utgangspunktet etter arbeidsmiljøloven § 14-15 er at arbeidsgiver ikke kan foreta trekk i arbeidstakers lønn.
Hensynet til forutsigbarhet for arbeidstakeren, utjevning av styrkeforholdet mellom arbeidsgiveren og arbeidstakeren, og at arbeidstakeren mottar lønnen sin mest mulig ubeskåret. De fleste av oss har faste trekk fra lønnskonto som er «dimensjonert» ut fra størrelsen må den månedslønn vi forventer skal komme på konto på lønningsdag.
Det finnes imidlertid unntak fra dette utgangspunktet, blant annet der "det på forhånd er fastsatt skriftlig ved avtale". Basert på denne formuleringen i loven inneholder mange – trolig de aller fleste - arbeidsavtaler generelle bestemmelser om trekk i lønn ved feilutbetalinger.
Loven er likevel ikke klar på om slike forhåndsavtaler kan inngås før feilutbetalingen oppstår, eller om slike avtaler må inngås etter at feilutbetaling har skjedd, men før trekket foretas. Dersom avtalene må være inngått etter at feilutbetalingen oppstod, vil ikke slike forhåndsavtaler være tilstrekkelig grunnlag for å foreta lønnstrekk.
Spørsmålet om forhåndsavtaler kan inngås før feilutbetalingen oppstår, har blitt behandlet av Sivilombudsmannen ved flere anledninger, og senest i 2017. Sivilombudsmannen konkluderer i sin uttalelse med at slike generelle forhåndsavtaler ikke vil kunne danne grunnlag for trekk i lønn.
Sivilombudsmannens uttalelser er imidlertid ikke bindende på samme måte som rettsavgjørelser. Man sier gjerne at Sivilombudsmannens uttalelser kun er rådgivende. I praksis pleier likevel Sivilombudsmannens uttalelser å følges, og dette ble også gjort i saken fra 2017.
Generelle avtalebestemmelser om trekk i lønn vil derfor ikke være tilstrekkelig grunnlag for å kunne foreta trekk i én månedslønn, basert på en feilutbetaling i en tidligere månedslønn. Sånn sett har din ansatte rett.
Men selv om det er inngått slike generelle forhåndsavtaler som nevnt ovenfor, er dette likevel ikke enden på visen. Arbeidsgiver må i slike tilfeller basere sitt krav på et annet grunnlag enn selv arbeidsavtalen.
Det sentrale vil være hvorvidt det foreligger et samtykke fra arbeidstakers side før det foretas trekk i lønn. I de tilfeller hvor det foreligger en generell forhåndsavtale om trekk i lønn, vil denne avtalen bare kunne danne grunnlag for trekk der det i tillegg foreligger en erkjennelse fra arbeidstaker om at det foreligger et krav på arbeidsgiverens hånd. En forhåndsavtale i kombinasjon med en etterfølgende erkjennelse og samtykke fra arbeidstaker vil danne et tilstrekkelig grunnlag for å foreta trekk i lønn.
Foreligger ikke slik aksept som nevnt ovenfor, må arbeidsgiver gå veien om «den ulovfestede læren om tilbakesøkning». Hvorvidt feil utbetaling kan trekkes fra lønn, må da vurderes konkret i hvert enkelt tilfelle. Vurderingstemaet er hva som er den rimeligste løsningen – alt tatt i betraktning.
Det foreligger ingen uttømmende liste over momenter som vil være relevante i vurderingen, men noen eksempler på relevante momenter er partenes innrettelse, hvor lang tid som ha gått fra utbetalingen skjedde og frem til feilen oppdages, og i hvilken grad den ansatte burde ha skjønt at det hadde skjedd en feilutbetaling.
Tradisjonelt skal det mye til for å kreve tilbakesøkning etter den ulovfestede læren. Dette gjelder særlig i de tilfeller hvor det er arbeidsgiver som har skyld i feilutbetalingen, og arbeidstakeren på sin side er i god tro. I de tilfellene hvor arbeidstakeren får utbetalt fastlønn, er det gode holdepunkter for at han ikke vil være i god tro dersom han en måned får utbetalt et svært mye høyere vederlag enn han ellers får. Arbeidstakere som mottar lønn etter provisjon vil derimot typisk ha vanskeligere for å merke feilutbetalinger.
