I serien "Aktiv sykefraværsoppfølging under koronapandemien", tar jusekspertene i Grette oss gjennom de viktigste kravene og pliktene arbeidsgivere og ansatte har under sykefravær. I denne saken, seriens del 2, tar advokatene oss gjennom arbeidsgivers tilretteleggingsplikt dersom det foreligger sykefravær i lovens forstand.
I del 1 forklarte advokatene hva som defineres som «sykdom» i lovens forstand. Det er en forutsetning for at man under fravær i det hele tatt har krav på lønn (i arbeidsgiverperioden) eller sykepenger (etter arbeidsgiverperioden), at fraværet skyldes «sykdom». Dette betyr at fravær pga. samlivsbrudd, sorgreaksjoner, økonomiske problemer, eller konflikt med sjefen, i ikke i seg selv er «sykdom» i lovens forstand.
Dermed er slike fraværsgrunner heller ikke noe som gir gyldig fraværsgrunn eller grunnlag for lønn/sykepenger, i lovens forstand. I denne delen skal vi se på arbeidsgivers tilretteleggingsplikt dersom det foreligger sykefravær i lovens forstand.
Arbeidsgiver skal aktivt ta skritt for å tilrettelegge arbeidet «så langt det er mulig» for ansatte som har fått redusert sin arbeidsevne. Tilretteleggingsplikten er med andre ord vidtrekkende, men ikke absolutt. Formålet med tilretteleggingsplikten er å få sykemeldte arbeidstakere så raskt som mulig tilbake i arbeid.
Hvorvidt det er mulig for arbeidsgiver å tilrettelegge beror på en konkret helhetsvurdering, hvor virksomhetens art, størrelse, økonomi, og arbeidstakers egne forhold som alder og ansiennitet, spiller inn. En mindre virksomhet vil normalt ha mer begrensede muligheter for omplassering og endring av arbeidssituasjonen, sammenlignet med en stor virksomhet. Forpliktelsene blir normalt også mer omfattende desto lenger den ansatte har arbeidet i bedriften.
I en tid preget av hjemmekontor kan det imidlertid tenkes et større tilfang av alternative og ledige arbeidsoppgaver som kan utføres på arbeidsplassen. I disse spesielle tider oppdager også mange av oss nye måter å arbeide på og uante muligheter for å arbeide hjemmefra.
På den annen side opplever mange virksomheter at de som følge av den pågående pandemien må holde stengt, ha redusert drift/bemanning, kortere åpningstider. Dette kan gjøre det enda vanskeligere enn tidligere å tilrettelegge.
Er det vanskelig for arbeidsgiver å tilrettelegge så er det uansett en god rutine å ta kontakt med den sykemeldte én gang i uken, med ønske om god bedring, god helg eller lignende.
Som en del av tilretteleggingen skal arbeidsgiver så tidlig som mulig utarbeide en oppfølgingsplan i samarbeid med den sykemeldte, som skal legge til rette for tilbakeføring til arbeidet. Planen skal inneholde en vurdering av arbeidstakers arbeidsoppgaver og arbeidsevne i sykefraværsperioden, aktuelle tiltak i arbeidsgivers regi eller med bistand fra myndighetene, samt en plan for videre oppfølging.
Det er kun i tilfeller hvor det er «åpenbart unødvendig» at det ikke skal utarbeides en oppfølgingsplan. Dette tar sikte på tilfeller med alvorlige sykdomstilstander hvor det kan fastslås at arbeidstaker klart ikke vil kunne vende tilbake til arbeidet, eller der det tvert om er klart at arbeidstakeren raskt vil vende tilbake til arbeidet uten at det er behov eller særlig mulighet for tilretteleggingstiltak.
Planen skal være ferdig utarbeidet senest når arbeidstaker har vært borte fra arbeidet i fire uker, men det er tilrådelig at arbeidsgiver allerede fra begynnelsen av sykdomsperioden starter dialogen om oppfølgingsplan med den sykemeldte.
For at oppfølgingsplanen skal være et best mulig verktøy for både arbeidsgiver og arbeidstaker bør den justeres etter hvert som den ansattes sykdomsbilde - og pandemirestriksjonene - endrer seg.
Del 1. Aktiv sykefraværsoppfølging under pandemien
I del 3 av denne serien, vil Grette belyse arbeidstakers plikt til å medvirke under arbeidsgivers oppfølging av sykefraværet.
Les også:
Planlegg oppfølging av ansatte i prøvetid!
Hva skal til for å avskjedige en ansatt?
Trekk i lønn ved feilutbetalinger
Plikter og rettigheter når arbeidsforhold endres
Deltidsansattes rett til utvidet stilling
