Leders krav på overtidsbetaling

Advokatene i Grette svarer på spørsmål, og forklarer jussen rundt problemstillinger knyttet til unntak fra arbeidstidsreglene for ledende og særlige uavhengige stillinger. 


Spørsmål:

Hei, tillitsvalgte har på vegne av en del ansatte fremsatt krav på overtidsbetaling. Etter arbeidsavtalene har de ansatte «ledende eller særlig uavhengig» stilling, og jeg trodde derfor at de ikke har krav på overtidsgodtgjørelse. Hva skal vi gjøre?

 

Kort om arbeidstidsreglene

Vi har tidligere skrevet om hva som regnes som overtidsarbeid og dermed utløser krav på overtidsgodtgjørelse, og når arbeidsgiver kan pålegge slikt overtidsarbeid. Det viktigste å huske på derfra er at alt arbeid utover lovens grenser på 9 timer pr. 24 timer og 40 timer pr. 7 dager regnes som overtidsarbeid. I tillegg inneholder arbeidsmiljølovens kapittel 10 om arbeidstid også regler om plassering av arbeidet og et maksimalt tak på 200 timer overtid i året.


Arbeidstakere som har en ledende eller særlig uavhengig stilling kan imidlertid unntas fra de fleste av disse bestemmelsene. Dette betyr at det fremsatte kravet på overtidsgodtgjørelse ikke vil føre frem dersom de aktuelle ansatte faktisk har en ledende eller særlig uavhengig stilling. Unntakene fra arbeidstidsreglene bygger på en avveining mellom lovens verneformål på den ene side og bedriftshensyn og samfunnsøkonomiske hensyn på den annen side.


Det er ikke avgjørende om partene selv betegner stillingen som ledende eller særlig uavhengig i arbeidsavtalen, da det er arbeidstakers reelle stilling og funksjon som er avgjørende for om unntakene får anvendelse. Dette følger av lovens forarbeider, og utgangspunktet for vurderingen ble treffende oppsummert av lagmannsretten i en dom fra 2007:


«Avgjørende etter loven er arbeidets art; ikke stillingsbetegnelse eller tittel. En arbeidstaker i stilling som leder behøver således ikke å ha «arbeid av ledende art» i lovens forstand, og en arbeidstaker med stilling uten lederbetegnelse kan ha en «særlig selvstendig/uavhengig stilling» og i kraft av denne falle utenfor vernebestemmelsene».

 

Hvem har «ledende» stilling?

Betegnelsen «ledende stilling» har til hensikt å omfatte arbeidstakere med klare lederfunksjoner. I vurderingen er det særlig relevant om vedkommende har et større ansvar eller har myndighet til å treffe selvstendige beslutninger, og om vedkommende selv kan vurdere og avgjøre behovet for egen arbeidsinnsats.


En «ledende» stilling vil som oftest ha et visst personalansvar og beslutningsmyndighet til å pålegge andre ansatte å utføre bestemte arbeidsoppgaver (delegere).


I lovens forarbeider nevnes noen eksempler på typiske stillinger som anses å være «ledende»:


«disponenter, avdelingssjefer, overingeniører og andre som har et større ansvar eller som i særlig grad kan treffe avgjørelser på vegne av virksomheten, og som selv må vurdere og avgjøre behovet for egen arbeidsinnsats»


Videre er det en kjensgjerning at arbeidstakere i «ledende» stillinger gjerne har et lønnsnivå som også forutsettes å dekke en viss arbeidsinnsats utover vanlig arbeidstid, uten at overtidsarbeidet registreres særskilt.


Ved vurderingen av om stillingen er ledende vil følgende momenter ha vekt:


  • Har arbeidstakeren personalansvar?
  • Har arbeidstakeren ansettelses- og oppsigelsesmyndighet?
  • Har arbeidstakeren delegasjonsmyndighet?
  • Budjsett- og resultatansvar e.l.?
  • Har arbeidstakeren fagansvar?
  • Ansvar for behandling av daglige personalspørsmål?
  • Ansvar for opplæring og personalplanlegging e.l.?
  • Ansvar for internkontroll og HMS?
  • Har arbeidstaker frihet til å fastlegge egen arbeidstid?
  • Lønnsnivå?
  • Stillingstittel og plassering i organisasjonen?

 

Hvem har særlig uavhengig stilling?

Loven oppstiller i tillegg til ledende stilling et selvstendig unntak fra arbeidstidsbestemmelsene for arbeidstakere i «særlig uavhengige» stillinger. Unntaket omfatter i hovedsak arbeidstakere som ikke har en ledende stilling, men som likevel har overordnede og ansvarsfulle stillinger.


I lovens forarbeider er kravet til «særlig uavhengig» stilling formulert slik:


«Bestemmelsen er ment å omfatte arbeidstakere som ikke innehar lederfunksjoner, men som likevel har overordnede og ansvarsfulle stillinger. Departementet vil peke på at det for å falle inn under begrepet særlig uavhengig stilling ikke er tilstrekkelig å kunne kontrollere egen arbeidstid og/eller ha fleksibel arbeidstid. En særlig uavhengig stilling må innebære en tydelig og åpenbar «selvstendighet» eller «uavhengighet» i hvordan og til hvilken tid arbeidsoppgaver organiseres og gjennomføres»


I dette ligger det et uavhengighetskrav, som innebærer at det må være en uavhengighet knyttet til arbeidsgiverens adgang til å lede, fordele og kontrollere arbeidet, likevel slik at styringen av arbeidstiden er det mest sentrale. En særlig uavhengig stilling må innebære en tydelig og åpenbar selvstendighet eller uavhengighet i hvordan og til hvilken tid arbeidsoppgaver organiseres og gjennomføres.


Arbeidstakere i særlig uavhengige stillinger vil normalt også ha en lønn som reflekterer at det forutsettes at arbeidstakeren jobber noe utover vanlig arbeidstid, uten at overtidsarbeidet registreres særskilt.


Hvorvidt en stilling er "særlig uavhengig" beror på en konkret helhetsvurdering basert på stillingens reelle innhold og funksjon. Det er en samlet vurdering av ansvar, arbeidsoppgaver og fullmakter som må ligge til grunn for vurderingen av stillingens karakter.

Vurderingen er sammensatt, og det er en rekke momenter som vil kunne ha vekt i denne vurderingen:


  • Er stillingen overordnet?
  • Har arbeidstaker stor innflytelse på egen arbeidstid?
  • Kan arbeidstakere bestemme hvordan arbeidet skal utføres?
  • Kan arbeidstaker velge/prioritere arbeidsoppgaver?
  • Har arbeidstaker særlige fullmakter?
  • Har stillingen personalansvar?
  • Har arbeidstaker mulighet til å delegere?
  • Har arbeidstaker mulighet til å disponere rettslig eller økonomisk på vegne av virksomheten?
  • Har arbeidstaker høyere lønn enn andre i virksomheten?

Momentlisten er ikke uttømmende, og det er ikke slik at alle spørsmålene over må besvares positivt for at en stilling skal anses å være særlig uavhengig. Likevel bør et flertall av momentene være oppfylt, og særlig tungtveiende er at arbeidstaker selv kan styre arbeidstiden.

 

Oppsummering

Hvorvidt det er hold i overtidskravet som tillitsvalgte har fremmet på vegne av arbeidstakerne, beror etter dette på om de aktuelle ansatte etter en konkret vurdering kan sies å ha en ledende eller særlig uavhengig stilling. Som nevnt er den formelle stillingsbeskrivelsen i arbeidsavtalen av mindre betydning, og det må foretas individuelle vurderinger for de ulike ansatte.


Dersom det etter en slik vurdering blir klart at en eller flere av de ansatte ikke har en ledende eller særlig uavhengig stilling, vil de alminnelige reglene om arbeidstid komme til anvendelse. De ansatte dette eventuelt gjelder har dermed et krav på overtidsgodtgjørelse.

Tilbake
 

Vietnam tar større kontroll over egen fottøyindustri

 
Tema
Erik Hegbom tar suksessen med Kari Traa til nye høyder
 
Nike lanserer eget bruktmarked-program
 
Skibanken senker barrierene i skiidretten
 
Relativt godt regnskapsår for svenske Stadium