Kan vi flytte en ansatt over til en annen avdeling/butikk?
Jeg er daglig leder for en sportsforhandler som driver et par butikker. Det er litt avstand mellom dem og de retter seg mot litt ulike kundesegment. Vi ønsker nå å omdisponere ansatte fra den ene til den andre butikken. Dette vil påvirke både reiseavstand, arbeidsoppgaver og antakelig lønn for dem som flyttes. Hvilke muligheter har vi for å gjennomføre en slik endring raskt?
Å flytte ansatte mellom avdelinger kan ofte være et fornuftig alternativ til å nedbemanne. Dersom oppsigelser er alternativet, plikter man faktisk også å tilby de ansatte alternativt arbeid der dette lar seg gjøre. Arbeidsgiver har et relativt vidt spillerom til å foreta slike endringer gjennom den såkalte styringsretten, men noen begrensninger er det viktig å være klar over.
Begrensninger i styringsretten
Man sier gjerne at endringer i kraft av styringsretten ikke kan gå utover det som er avtalt i arbeidsavtalen. Noen typiske begrensninger kan derfor være at arbeidsgiver gjennom arbeidsavtalen har bundet seg til å tilby arbeidstaker visse arbeidsoppgaver, en viss arbeidstidsordning, et visst arbeidsted, en viss lønn etc.
Men avtalen kan også selv åpne for ensidige endringer fra arbeidsgivers side. Fleksible formuleringer som at arbeidstedet eller arbeidsoppgavene «for tiden er» slik og sånn, er formuleringer som gir arbeidsgiver handlingsrom for ensidige endringer. Dette bør dere passe på å få inn i fremtidige arbeidsavtaler dere inngår.
Men selv om slike «fleksible» uttrykk ikke er benyttet i avtalen, kan det være at avtalen likevel må tolkes som at arbeidsgiver ikke har ment å binde seg for all fremtid. Domstolene har i mange saker de siste årene slått fast at vilkår som tilsynelatende er «låst» i arbeidsavtalen, likevel kan endres når dette er viktig for arbeidsgiver og det fremstår som urimelig å ikke tillate arbeidsgiver å gjøre slike endringer.
Endringer utover styringsretten
Dersom arbeidsavtalen er til hinder for de aktuelle endringene eller endringene er så betydelige at de går utover hva som kan gjøres i kraft av styringsretten, vil en omdisponering som den du skisserer måtte gjøres etter de alminnelige oppsigelsesreglene. Dette innebærer at arbeidsmiljølovens stillingsvernsregler kommer til anvendelse, herunder kravet om saklig grunn og visse krav til saksbehandling før endringen iverksettes osv.
En mulig løsning vil her være å gå i dialog med de aktuelle ansatte og forhandle om vilkår for frivillig overflytting til den avdelingen som dere ønsker, og slik unngå å måtte trekke inn oppsigelser. Å bli tilbudt en annen stilling på andre vilkår vil jo for de fleste være et bedre alternativ enn å bli oppsagt.
Dersom de aktuelle ansatte ikke samtykker til endringen selv etter forhandlinger, må dere gå veien om oppsigelse. At dere da først har tilbudt annen stilling vil styrke deres sak.
Før endelig beslutning om eventuell oppsigelse må dere ha avholdt drøftingsmøte med de ansatte og innhentet deres syn på en mulig oppsigelse. Slike møter vil ofte også være arena for å komme frem til løsninger.
Viktigheten av saklighet i prosessen
Uavhengig av om bedriften din gjennomfører endringene i kraft av styringsretten eller ved å gå til oppsigelse, så stilles det krav til at saksbehandlingen foregår på en ryddig og saklig måte - og at beslutningen tas på et forsvarlig og saklig grunnlag uten vilkårlighet eller utenforliggende hensyn.
Det er svært ofte her det har sviktet når slike saker ender i domstolene. En saklig og ryddig prosess vil også lette oppgaven for deg som daglig leder, og skape mindre risiko for konflikter i etterkant. På den annen side trenger ikke slike prosesser nødvendigvis å være særlig tidkrevende. Men dette forutsetter rett «inngang» og fremgangsmåte.
Ta kontakt om du vil diskutere din sak videre. Vi bistår dere gjerne!
