Arbeidsavtaler skal inneholde opplysninger om arbeidstid og omfanget av stillingen. Etter en lovendringen i 2019, er det i tillegg et krav om at arbeidsavtalen presiserer omfang av arbeid som foregår periodevis, - for eksempel i sesongsensitive virksomheter.
Advokatene i Grette redegjør for her for hvordan arbeidsgiver skal forholde seg til de nye kravene i kontraktene med de ansatte.
For mange virksomheter har det tidligere vært vanlig å ansette deler av arbeidsstokken som «ekstrahjelp» eller «tilkallingsvikar». En annen variant har vært arbeidsavtaler med betegnelsen «fast ansettelse uten garantilønn».
Slike ordninger ble etter hvert svært utbredt, og felles for arbeidsavtalene under disse ordningene var at de hverken inneholdt en regulering av stillingsprosent eller minstegaranti for lønn eller arbeidsomfang. Varehandelen ble blant andre trukket frem som en bransje med stadig bruk av slike avtaler.
For bedriftene var dette en fleksibel ordning som sørget for at kortvarig og gjerne uventet bemanningsbehov, kunne løses gjennom en ringerunde til tilgjengelige ansatte. Ansatte opplevde ofte løsningen som uheldig, og risikerte perioder uten lønn eller arbeid. I dag er slike ordninger ulovlige.
I denne artikkelen vil vi redegjøre for dagens regler og hvordan virksomheter kan organisere arbeidsstokken på en hensiktsmessig måte.
I et forsøk på å sikre forutsigbarhet og hindre løs tilknytning til arbeidslivet, hvor ansatte på såkalte «nulltimerskontrakter» ikke hadde en garanti for lønn, ble det i 2019 vedtatt en ny definisjon av fast ansettelse i arbeidsmiljøloven § 14-9:
«Arbeidstaker skal ansettes fast. Med fast ansettelse menes i denne lov at ansettelsen er løpende og tidsubegrenset, at lovens regler om opphør av arbeidsforhold gjelder, og at arbeidstaker sikres forutsigbarhet for arbeid i form av et reelt stillingsomfang»
Formålet med lovendringen var altså å sikre stabil tilknytning til arbeidslivet.
Hvordan bør arbeidsgiver forholde seg til de nye kravene i kontraktene med de ansatte?
Arbeidsavtaler skal inneholde opplysninger om arbeidstid og omfanget av stillingen. Etter lovendringen er det i tillegg et krav om at arbeidsavtalen presiserer omfang av arbeid som foregår periodevis, - for eksempel i sesongsensitive virksomheter.
Dette forutsetter imidlertid at det er nokså forutsigbare svingninger i oppdrags/arbeidsmengden, slik at det lar seg gjøre å lage en arbeidsplan frem i tid. For eksempel kan det være praktisk for virksomheter i varehandelen med en sesongbasert oppbemanning i julestria.
Dersom arbeidet skal utføres til ulike tider kan arbeidsavtalen vise til en stillingsprosent og videre henvise til en arbeidsplan som gir forutsigbarhet for når arbeidet skal utføres. Arbeidsplanen bør vedtas i god tid før arbeidet skal utføres. Dette sørger for at arbeidstaker ikke trenger å kontinuerlig stå til disposisjon for arbeidsgiver, men samtidig er sikret mer enn en deltidsjobb.
Det er fortsatt lovlig å spørre deltidsansatte om de kan komme på jobb på kort varsel. Det er helt greit om noen frivillig vil arbeide på kort varsel, men arbeidstakere kan ikke beordres til å utføre ordinært arbeid på kortere varsel enn to uker uten at vilkårene for overtidsarbeid/merarbeid er til stede.
Lovens krav til forutsigbarhet i form av et reelt stillingsomfang, reduserer altså fleksibiliteten for både arbeidsgiver og arbeidstaker. Men så lenge arbeidsoppgaver/oppdrag lar seg forutse med to ukers varsel, må loven likevel anses å gi arbeidsgivere god nok fleksibilitet.
Det må avslutningsvis bemerkes at arbeidsmiljøloven § 14-4a kan gi deltidsansatte, som de siste 12 måneder jevnlig har arbeidet utover avtalt arbeidstid, en rett til stillingsandel tilsvarende faktisk arbeidstid i denne perioden. Det er derfor fornuftig å forsøke å sette en så reell stillingsprosent som mulig i arbeidsavtalen, fremfor å sette en lavere stillingsbrøk enn det kan tenkes å være behov for.
